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執(zhí)行力是一種非常重要的能力，它直接影響著候選人是否能夠高效地完成項目任務(wù)，解決實際問題，創(chuàng)造價值。



它并不容易通過傳統(tǒng)的筆試面試來評估，因為這些方式往往只能考察候選人的理論知識，而不能真正反映候選人的編程技能。那么，有沒有一種更有效的方法來評估候選人的執(zhí)行力呢？

一、從簡歷中判斷執(zhí)行力

簡歷是候選人的第一張名片，也是初步判斷候選人執(zhí)行力的重要依據(jù)。從簡歷中，可以關(guān)注以下幾個方面：

1.工作經(jīng)歷。我們可以看候選人在過去的工作中，承擔(dān)了哪些項目或任務(wù)，完成了哪些目標(biāo)或成果，以及遇到了哪些困難或挑戰(zhàn)。這些信息可以反映候選人的工作能力、責(zé)任心和成就感。

2.專業(yè)技能。我們可以看候選人掌握了哪些專業(yè)技能，以及這些技能是如何在實際工作中應(yīng)用的。這些信息可以反映候選人的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力。

3. 榮譽獎勵。我們可以看候選人獲得了哪些榮譽獎勵，以及這些獎勵是如何獲得的。這些信息可以反映候選人的工作態(tài)度、工作效率和工作質(zhì)量。

當(dāng)然，簡歷只能提供有限的信息，我們還需要通過面試來進一步驗證候選人的執(zhí)行力。

二、從面試中判斷執(zhí)行力

面試是我們深入了解候選人執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。

在面試中，我們可以采用以下幾種方法來考察候選人的執(zhí)行力：

1.行為面試法。這種方法是通過詢問候選人過去具體的工作行為或情境來評估其執(zhí)行力。我們可以根據(jù) STAR 法則來設(shè)計問題，即 Situation（情境）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和 Result（結(jié)果）。

例如，可以問：“請描述一個你在過去工作中遇到過的困難或挑戰(zhàn)的情況，你是如何分析問題、制定計劃、采取行動并取得結(jié)果的？”|

2.情景模擬法。這種方法是通過讓候選人模擬一個與崗位相關(guān)的具體情境來評估其執(zhí)行力。我們可以根據(jù) SMART 法則來設(shè)計情境，即 Specific（具體）、Measurable（可衡量）、Achievable（可實現(xiàn)）、Relevant（相關(guān)）和 Time-bound（有時限）。

例如，可以說：“假設(shè)你是一個銷售經(jīng)理，你需要在一個月內(nèi)完成 100 萬的銷售目標(biāo)，你會如何制定銷售策略、分配銷售任務(wù)、監(jiān)督銷售進度并解決可能出現(xiàn)的問題？”

3.實戰(zhàn)編程法。實戰(zhàn)編程法是一種通過讓候選人在一個真實的編程環(huán)境中解決一個實際項目問題來評估其執(zhí)行力的方法。它可以讓我們從多個維度來觀察和評價候選人的編程技能；

例如代碼質(zhì)量、解決問題能力、調(diào)試技能、協(xié)作能力等。通過實戰(zhàn)編程法，可以更準(zhǔn)確地找到符合崗位要求的技術(shù)人才。

通過以上三種方法，可以從不同角度和層次來觀察和評價候選人的執(zhí)行力，并結(jié)合其他方面的考察結(jié)果來做出最終的結(jié)果。



總之，招聘時如何判斷候選人的執(zhí)行力是一個不容易的問題，需要綜合考察候選人的內(nèi)在激勵、目標(biāo)設(shè)定、步驟規(guī)劃、刻意訓(xùn)練等方面。

當(dāng)然，最終的執(zhí)行力還要通過實際工作來驗證，所以試用期和培養(yǎng)期也是重要的環(huán)節(jié)。